Neden öğrenen organizasyonlar diğerlerine göre daha hızlı büyüyor? sorusunun cevabı  öğrenme sürecinin doğasından geliyor...

 

 

1. Öğrenme verilmiş bir şey değildir

Öğrenme verilmiş bir olgudur ancak verilmiş olmayan şey öğrenme olgusunu kurumun iş yapış tarzının bir parçası olarak benimseyip benimsememektir. İnsanlar her an birşeyler öğrenmektedir. Önemli olan öğrenme sürecini kontrol altına alarak, kurum için işler hale sokabilmektirtir. Bunun gerçekleşebilmesi için öncelikle öğrenmenin stratejik bir seçim olması gerekir. Kurumunuzdaki birinin, öğrenmenin stratejik olduğuna, yani iş yapış şeklinizle bağlantılı olduğuna karar vermesi ve öğrenme sürecini yalnızca bireysel bir tecrübeden öte, ortak bir tecrübe haline getirme yönünde karar alması gerekir. Eğer bu gerçekleşirse, öğrenme yalnızca doğal olarak gerçekleşen bir olay olmaktan çıkar, şirketin yaptığı işin geleceğine yön vermek için kullandığı bir araç haline gelir.

 

2.Örgütlerin çoğunda öğrenmeyi kısıtlayan yapılar mevcuttur.

Günümüzde iş dünyasında inanılmaz bir aciliyet yaşanmaktadır. Bu durum örgütlerin öğrenmeye zaman ayırmalarını engellemektedir. Herşey bir yana, durup düşünmek için zaman ayırmak yaptığın işlere ara vermek anlamına gelmektedir. Ancak biz yaptığımız işlere ara vermek için değil, aksine daha fazla sonuç üretmek için ödüllendiriliyoruz. Oysa öğrenen organizasyonlarda sonuç elde ettikten sonra, şu soruları sorabilmek için zaman ayrılır "Biz bu sonuçları neden elde ettik? Bu sonuçları bilgimizi artırmak için nasıl kullanabiliriz?" Öte yandan birçok kurumda öğrenme, hala eğitimle eş anlamlı olarak algılanmaktadır ve kurumların çoğu insanları bireysel performansları doğrultusunda ödüllendirmektedir. Bu durumda ortak öğrenmeye odaklanmanın anlamı nedir?

 

3. Öğrenme hem liderliği hem de yönetimi kapsar.

Bütün liderler öğrenmeyi bir idare şekli (yönetme tarzı) olarak görmeyebilirler, birçok lider asıl görevinin örgütünü kontrol etmek olduğunu düşünür. Kontrol ve öğrenme ise genelde birbirleriyle çok iyi bağdaşan kavramlar değildir. Eğer tamamen emir-komuta odaklı bir liderlik tarzını benimserseniz, öğrenmenin gerçekleşmesi mümkün olmaz. Ancak aynı zamanda öğrenme, belirli bir ölçüde idare olmaksızın da gerçekleşemez. Dolayısıyla birçok lider kontrol ve idare olguları içinde sıkışıp kalmıştır.

 

4. Verimli bir öğrenme için koridorlar esastır.

Koridorlar, insanların hareket edebilecekleri alanlardır. İnsanlar bu koridorlar dahilinde öğrenebileceklerini ve çalışabileceklerini bilirler; dolayısıyla yöneticilerin uygun alanın dışında olan insanları takip etmek için daha az zaman sarfetmesi gerekecektir. Şirketlerin koridorları sağlaması esastır: "Bizim amacımız bu, bunlar da bizim değerlerimiz, işleri yapış şeklimiz bu, odaklandığımız ana stratejilerimiz ve insanların burada başarılı olabilmek için yapması gerekenler de bunlar." Bu tür koridorların mevcut olmadığı şirketlerde, çalışanların bir süre sonra anlamsızca ve başıboş bir şekilde dolandıkları görülür. İnsanlar neleri yapıcı faaliyetler olarak görüyorlarsa, onların üzerinde zaman harcarlar; ancak doğru işler üzerinde odaklanıp odaklanmadıklarını hiç bir zaman gerçekten bilemezler. Koridorlar oluşturmak hem yönetenler, hem de yönetilenler açısından hareket ve öğrenme özgürlüğü sağlar.

 

5. Şirketler öğrenmenin insanlarla mı, işle mi ilgili olduğuna açıklık getirmelidirler

Sadece biri ya da her ikisi de olabilir, ancak elde edilmek istenen sonuçlar önceden net bir şekilde ortaya konmalıdır.

 

6. Öğrenmeye ilişkin insan ve iş yaklaşımlarının arasında bir bağ mevcuttur.

Kurumun başarılı olabilmesi ve hedeflerini yakalayabilmesi için gerekli olan yeteneklerin üzerine odaklanarak, öğrenmeyi bu doğrultuda bir araç olarak kullanması gerekmektedir. Yetenek, bir şirketteki neredeyse her fonksiyonu etkileyen bir meseledir. Ancak iş-planlama toplantıları söz konusu olduğunda strateji, vizyon ve pazarlama gibi fonksiyonlara büyük bir zaman ve enerji harcandığı, yetenek konusunda ise neredeyse hiç zaman ayrılmadığı görülmektedir. Oysa, eninde sonunda günü kurtaran yeteneklerdir.

 

7. Öğrenmenin kendisi bir yetenektir.

Öğrenme; olaylar, kavramlar, belirli bir düşünce tarzı hakkında değildir. Öğrenme bir yetenektir. Dolayısıyla, kuruma entegre edilmeli ve bir sistem olarak görülmelidir. Eğer öğrenmeyi bir yetenek olarak düşünürseniz, onu kurumsal bir öncelik haline getiren faktörleri de hızla görmeniz mümkün olur. Öğrenme becerilerinin satış becerileri ile eşit ağırlıkta olması gerekir. Şirket süreçleri öğrenmeye bakış açısı doğrultusunda tasarlanmalı ve yönetilmelidir. Bir şirket önemli bilgi değerlerini (varlıklarını) belirlemeli ve bu değerleri bir portfolyo dahilinde yönetebilmelidir. Bir şirketin oluşturduğu ortamın, öğrenmeyi ve bilgi aktarımını destekler mahiyette olması gerekir. Öğrenmeye ilişkin ölçüm sistemlerinin geliştirilmesi gerekir (kurumun ne öğrendiğinin yanısıra, insanların öğrenme sürecine nasıl katkıda bulunduklarını da ölçebilmek için).

 

8. Öğrenen bir kültür oluşturmanın anahtarı, "neden" sorusunu yanıtlamaktan geçer.

Şirketler hedef belirlemek ve vizyonlarını tanımlamak için çok zaman harcarlar. Ancak isteklerini neden elde edemediklerini anlamak için de bu kadar zaman harcasalardı, hedeflerine ulaşma ve vizyonlarını yakalama şanslarını artırmalarına olanak sağlayacak ölçüde bir öğrenme gerçekleşmiş olabilirdi. Birçok şirketin "Neden?" sorusunu sormaktan hoşlanmamalarının sebebini anlamak zor değil. Zaman kısıtlaması ile karşı karşıya olan firmalar, bu sorunun cevabını zaten bildiklerini varsaymaktadırlar. Sorulan sorunun çok hoş olmayan sonuçlarla ilgili olması durumunda ise, neden sorusu sormak suçlu bir taraf aranıyormuş gibi algılanabilir. Birçok şirket yanlışlarını saklamayı ya da inkar etmeyi tercih eder. Ancak önemli dönüm noktalarında, "Başarıyı yakaladık mı? Hayır ise, neden?" soruları sorulmazsa öğrenme gerçekleşmez.

 

9. Bir çok geleneksel şirket, öğrenme kapasitesi oluşturmak için zaman ve emeğin gerekli olduğu gerçeğini anlamakta zorluk çeker.

Hala eski ekonominin kurallarına göre hareket eden şirketlere göre öğrenmek yalnızca insan kaynakları ile ilgili bir olaydır. İş yeni beceriler öğretmeye gelince; bu şirketler insanların belirli becerileri ne zaman öğrenmelerini istiyorlarsa, ancak o zaman öğretiyorlar. Alternatif olarak ise, aktif bir yaklaşım benimsenebilir, "Öğrenmeyi yönetmeliyiz; süreçlerimizin içine entegre etmeliyiz, yeteneklerimizi işleri yapış tarzımızın bir parçası haline getirmeliyiz. Öğrenme yapmakla değil, olmakla ilgilidir."

 

10. Öğrenme, abartılı beklentilerin kurbanı olabilir.

Doğru ve iyi yapılırsa, öğrenme kısa vadeli kazançlar sağlayabilir. Ancak genel olarak öğrenme, bir sürat koşusu değil, maratondur. Liderler hala kısa vadeli performans ölçümlerine göre değerlendirilmektedir. Eğer öğrenme belirlenen zaman içinde beklenen sonuçları ortaya koymazsa, bu durumda liderler öğrenmeden vazgeçme eğiliminde olacaklardır.

 

 

 

Derleyen : Memet Özkan

Yararlanılan Kaynak: Computer Life 23/10/2000 (Alan M. Weber www.fastcompany.com)

 

occonsbanner03